來 源｜子非魚說勞動法（ldfview）

為進一步規范勞動用工行為，減少勞動爭議的發生，促進勞動關系的和諧穩定，東營市人力資源社會保障局、東營市中級人民法院、東營市總工會聯合編制了《東營市依法規范勞動用工問題工作建議》（加班費篇），包括加班費的概念、種類、存在的情形、如何計算、舉證責任分配、仲裁時效、最低工資是否包含加班費、值班不能等同加班、加班是否可以調休、約定加班費是否有效、勞動者有權拒絕違法超時加班、用工單位和勞務派遣單位是否承擔連帶賠償責任、加班審批等。

一、問：什么是加班費？

國家統計局《關于工資總額組成的規定》（1990年1月1日國家統計局令第1號）第九條：“加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。”

可見，加班費是指用人單位向勞動者支付的，超過勞動者正常工作時間的工資報酬。

第四條規定，工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六個部分組成，因此加班費是工資的一種組成類型，屬于勞動報酬。

二、問：加班費有哪幾種分類？

《中華人民共和國勞動法》第四十四條：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”按照以上規定加班費可以分為三種：延長勞動時間的加班費、休息日加班費和法定節假日加班費。

三、問：什么情況下存在加班費？

加班費的存在是以工時制度為前提條件，不同的工時制度下存在不同的加班費。我國現行存在三種工時制度，分別是標準工時制度、綜合計算工時制度、不定時工時制度。

1. 第一種標準工時制度。

《中華人民共和國勞動法》第三十六條：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。”

1995年國務院對周工作時間進行了修改。《國務院關于職工工作時間的規定》（國務院令第174號）第三條：“職工每日工作8小時，每周工作40小時。”

《中華人民共和國勞動法》第三十八條：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”第四十條規定，用人單位在法定節假日期間應當依法安排勞動者休假。綜上，標準工時制度內容就是指每天上班8小時，每周不超過40小時，每周至少休息一天的工時制度，法定節假日休息。

勞動部關于印發《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知（勞部發〔１９９５〕３０９號）第六十八條：“實行標準工時制度的企業，延長工作時間應嚴格按勞動法第四十一條的規定執行，不能按季、年綜合計算延長工作時間。”因此，標準工時制度中三種形式的加班費都存在。

2. 第二種不定時工時制度，也就是不固定時間的工時制度。

《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發〔１９９4〕503號）第四條：“企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。

（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；

（二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；

（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。”

勞動部關于印發《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知（勞部發〔１９９５〕３０９號）第六十七條：“經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。”

因此，不定時工時制度中三種形式的加班費均不存在。

3. 第三種綜合計算工時制度。

《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）第五條：

“企業對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；

（二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工；

（三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。”

勞動部關于印發《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知（勞部發〔１９９５〕３０９號）第六十條：

“實行每天不超過８小時，每周不超過４４小時或４０小時標準工作時間制度的企業，以及經批準實行綜合計算工時工作制的企業，應當按照勞動法的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。

全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員（實行不定時工作制人員除外）經批準延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。”

第六十七條：“實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節假日時，要依照勞動法第四十四條第（三）項的規定支付職工的工資報酬。”

實行綜合計算工時工作制的企業，勞動者綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，視為延長工作時間，應當根據不同情形，支付加班工資。因此，綜合計算工時制度下存在延長勞動時間的加班、法定節假日加班，而不存在休息日加班費。

綜上，標準工時制度下三種加班均存在；綜合計算工時制度下存在延長勞動時間的加班、法定節假日加班，而不存在休息日加班費；不定時工時制度下三種加班費均不存在。

四、問：加班費如何計算？

《勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發〔2008〕3號）規定：月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。日工資：月工資收入÷月計薪天數。小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。

1. 延長勞動時間加班費的計算，（上個月月工資收入-加班費）÷（月計薪天數×8小時）×加班小時×150%；

2. 休息日加班費的計算，（上個月月工資收入-加班費）÷月計薪天數×加班天數×200%；

3. 法定節假日加班費計算，（上個月月工資收入-加班費）÷月計薪天數×加班天數×300%。

案例一

2021年5月某公司為完成訂單任務，安排職工王某每周不休息，每天工作8小時，五一勞動節未放假。單位實行的標準工時制度，王某月工資3000元。請計算一下王某的加班費是多少？

法定節假日加班1天，加班費為：3000元/月÷21.75天/月×1天×300%=413.79元。

休息日加班4天，加班費為：3000元/月÷21.75天/月×4天×200%=1103.45元。

延長勞動時間的加班費（每周實際工作48小時，超出法定40小時8小時）：3000元/月÷21.75天/月÷8小時/天×8小時/天×4天×150%=827.59元。

加班費共計2344.83元。

案例二

2021年5月某公司為完成訂單任務，安排職工王某每周不休息，每天工作8小時，五一勞動節未放假。單位實行的以周為計算標準的綜合計算工時制度，王某月工資3000元。請計算一下王某的加班費是多少？

法定節假日加班1天，加班費為：3000元/月÷21.75天/月×1天×300%=413.79元。

延長勞動時間的加班費：3000元/月÷21.75天/月÷8小時/天×｛（8小時/天×7天-40小時）×4｝×150%=1655.17元。

休息日沒有加班。

加班費共計2068.96元。

我們比較一下標準工時制度和綜合計算工時制度的加班費是差不多的，因此綜合計算工時制度并不能減少用人單位支付加班費的費用。

案例三

2021年5月某公司為完成訂單任務，安排職工王某每周不休息，每天工作8小時，五一勞動節未放假。單位實行不定時計算工時制度，王某月工資3000元。請計算一下王某的加班費是多少？

按照上述法律規定，無加班費。

五、問：用人單位采用不定時工時制度和綜合計算工時制度是否需要審批？

《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）第七條：

“中央直屬企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。

地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。”

因此，用人單位實行不定時工作制或者綜合計算工時工作制應報相應的勞動行政部門審批，否則無效。

六、問：加班費的舉證責任如何分配？

舉證責任分配是按照一定的標準，將不同的案件事實（法律要件事實）的證明責任，在雙方當事人之間預先進行分配。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十二條：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”

從上述條款可知，主張加班費的勞動者有責任按照“誰主張誰舉證”的原則，就加班事實的存在提供證據，或者就相關證據屬于用人單位掌握管理提供證據。用人單位應當提供而不提供有關證據的，可以推定勞動者加班事實存在。

“誰主張誰舉證”是舉證責任分配的一種，指一方當事人對其提出的權利主張承擔舉證責任的舉證分配形式。

所謂證明妨礙是指，一方當事人在訴訟前或訴訟中通過其特定行為故意或者過失地使得另一方當事人不能公平地利用證據而導致對另一方當事人產生不利的裁判后果。

我國勞動法律將保護勞動者的合法權益作為立法宗旨之一，在實體和程序方面都作出了相應規定。

在加班費爭議處理中，要充分考慮勞動者舉證能力不足的實際情況，根據“誰主張誰舉證”原則、證明妨礙規則，結合具體案情合理分配用人單位與勞動者的舉證責任。

案例四

申請人訴稱：2006年3月，申請人李某到被申請人某石油裝備有限公司處從事電焊工作。2008年1月1日申請人與被申請人簽訂書面勞動合同，至2011年12月31日合同到期。工作期間，被申請人經常要求申請人加班，但既不支付加班費，也不補休。申請人多次向被申請人提出支付加班費的請求，被申請人一直未予支付。為證明其主張，申請人向仲裁庭提交了以下證據：2011年1月份申請人在被申請人處考勤表復印件一份、申請人與被申請人勞資負責人關于加班的談話錄音及書面整理材料1份，擬證明被申請人安排申請人加班。

從本案來看，申請人提供了有關加班費的證據考勤表復印件、錄音資料。錄音資料屬于視聽資料，是證據的一種法定種類，記錄了申請人與被申請人勞資負責人的談話，系原始載體，未經過剪切，內容清晰，與考勤表復印件相互印證能夠證明被申請人存在安排申請人加班的事實。

被申請人主張其不具有真實性，就應當要求其勞資人員出庭作證，并進行聲音鑒定，從而否認該證據的真實性，被申請人沒有請求其勞資人員出庭作證，仲裁委應當對該證據予以采信。結合錄音資料可以證明考勤表的真實性。因此以上證據可以證明存在加班的事實。

綜上，申請人提供的證據證明了存在加班的事實，而被申請人沒有提供相關證據，應當推定被申請人承擔不利后果，被申請人應當支付加班費。（部分引用人力資源社會保障部和最高人民法院聯合向社會公布勞動人事爭議典型案例（第二批））

七、問：加班可以調休嗎？

勞動部關于印發《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知（勞部發〔１９９５〕３０９號）第七十條：

“休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排補休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節假日（元旦、春節、勞動節、國慶節）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。”

因此，只有休息日可以補休，延長勞動時間和法定節假日加班的，不能補休，用人單位應當按照規定支付加班工資。

案例五

2021年5月某公司為完成訂單任務，安排職工王某每周不休息，每天工作8小時，五一勞動節未放假。單位實行的標準工時制度，王某月工資3000元。6月份訂單減少，單位安排王某于當月休息了6天，單位是否應當向申請人支付加班費？根據以上法律規定，5月份王某休息日加班4天，6月份已調休，不再享受休息日加班費，延長勞動時間、法定節假日加班不能調休，因此公司還需向王某支付延長勞動時間、法定節假日加班加班費。

八、問：勞動者和用人單位已對加班進行了約定，且不違反法律規定，是否有效？

《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”

勞動者和用人單位已對加班進行了約定，且不違反法律規定，應認定有效。該種情況常見建筑工程施工員、汽車駕駛員等行業。

由于以上行業內勞動者工作時間、工作地點不固定，通行的辦法是約定固定的日工資、月工資或者年工資，且工資數額都遠遠高于一般行業的正常工資，如果用人單位按時足額支付工資，應當認定工資中包含了加班工資，不宜再支付加班費。

案例六

張某自2020年9月6日起在某建筑安裝工程公司處從事施工員工作，具有工作內容是施工監理，由于工作時間不固定，雙方約定工資每月9000元，2021年3月11日離職。6月張某主張加班費工資。本案中，雙方對張某的工作時間、工資標準進行了約定，且工資明顯高于普通正常工作的工資，工資中實際包括了加班工資，張某無權再主張加班費。

九、問：勞動者拒絕違法超時加班安排，用人單位能否解除勞動合同？

《中華人民共和國勞動法》第四十一條：

“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”第四十三條：“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。”

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條：

“下列勞動合同無效或者部分無效：……（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”

為確保勞動者休息權的實現，我國法律對延長工作時間的上限予以明確規定。用人單位制定違反法律規定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規定的加班條款，均應認定為無效。

《中華人民共和國勞動法》第四條：

“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”

法律在支持用人單位依法行使管理職權的同時，也明確其必須履行保障勞動者權利的義務。

用人單位的規章制度以及相應工作安排必須符合法律、行政法規的規定，否則既要承擔違法后果，也不利于構建和諧穩定的勞動關系、促進自身健康發展。

案例七

王某于2019年5月1日入職某勞務派遣公司處，雙方簽訂書面勞動合同，合同期限為2019年5月1日至2022年4月30日，派遣公司派遣王某至某辦事處從事專職網格員工作，王某月工資為2800元。2021年7月27日勞務派遣公司以“未認真落實街道工作安排且7月17日、18日兩天無故缺勤曠工，嚴重違反工作紀律及規章制度，性質惡劣”與王某解除勞動合同。辦事處陳述2021年7月17日、18日因為全國部分地市疫情出現緊急狀況，按照省市防疫工作通知申請人加班，但未提交省市防疫部門的有關通知。

仲裁委員會認為，加班應有其必要性和合理性，辦事處在緊急情況下，如突發事件，可以要求申請人加班，但是在日常情況下，申請人享有休息的權利，有權拒絕不正當理由加班，因此認定申請人7月17日、18日申請人不屬于曠工，勞務派遣公司違法解除勞動合同，應支付違法解除勞動合同賠償金。（部分引用人力資源社會保障部和最高人民法院聯合向社會公布勞動人事爭議典型案例（第二批））

十、問：勞動者與用人單位訂立放棄加班費協議，能否主張加班費？

《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條：“下列勞動合同無效或者部分無效：……（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十五條：

“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”

加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬，《中華人民共和國勞動法》第四十四條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條明確規定了用人單位支付勞動者加班費的責任。

約定放棄加班費的協議免除了用人單位的法定責任、排除了勞動者權利，顯失公平，應認定無效。

崇尚奮斗無可厚非，但不能成為用人單位規避法定責任的擋箭牌。

謀求企業發展、塑造企業文化都必須守住不違反法律規定、不侵害勞動者合法權益的底線，應在堅持按勞分配原則的基礎上，通過科學合理的措施激發勞動者的主觀能動性和創造性，統籌促進企業發展與維護勞動者權益。

案例八

張某于2020年6月入職某科技公司，月工資20000元。某科技公司在與張某訂立勞動合同時，要求其訂立一份協議作為合同附件，協議內容包括“我自愿申請加入公司奮斗者計劃，放棄加班費。”半年后，張某因個人原因提出解除勞動合同，并要求支付加班費。某科技公司認可張某加班事實，但以其自愿訂立放棄加班費協議為由拒絕支付。因雙方簽訂的協議無效，某科技公司應支付張某2020年6月至12月加班費。

（引用人力資源社會保障部和最高人民法院聯合向社會公布勞動人事爭議典型案例（第二批））

十一、問：用人單位未與勞動者協商一致增加工作任務，勞動者是否有權拒絕？

《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條：

“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。”

第三十五條：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”

勞動合同是明確用人單位和勞動者權利義務的書面協議，未經變更，雙方均應嚴格按照約定履行，特別是涉及工作時間等勞動定額標準的內容。

允許用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，有利于保障用人單位根據生產經營需要合理調整用工安排的權利。但要注意的是，變更勞動合同要遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

工作量、工作時間的變更直接影響勞動者休息權的實現，用人單位對此進行大幅調整，應與勞動者充分協商，而不應采取強迫或者變相強迫的方式，更不得違反相關法律規定。

案例九

張某于2018年9月入職某報刊公司從事投遞員工作，每天工作6小時，每周工作6天，月工資3500元。2020年6月，因同區域另外一名投遞員離職，某報刊公司在未與張某協商的情況下，安排其在第三季度承擔該投遞員的工作任務。張某認為，要完成加倍的工作量，其每天工作時間至少需延長4小時以上，故拒絕上述安排。某報刊公司依據員工獎懲制度，以張某不服從工作安排為由與其解除勞動合同。本案中，某報刊公司超出合理限度大幅增加張某的工作任務，應視為變更勞動合同約定的內容，違反了關于“協商一致”變更勞動合同的法律規定，已構成變相強迫勞動者加班。因此，張某有權依法拒絕上述安排。某報刊公司解除勞動合同屬于違法解除，應支付張某違法解除勞動合同賠償金。

（引用人力資源社會保障部和最高人民法院聯合向社會公布勞動人事爭議典型案例（第二批））

十二、問：勞動者超時加班發生工傷，用工單位、勞務派遣單位是否承擔連帶賠償責任？

《中華人民共和國勞動法》第三十八條：

“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”

第四十一條：

“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”

《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條：

“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

《國務院關于職工工作時間的規定》（國務院令第174號）第三條：

“職工每日工作8小時、每周工作40小時。”

休息權是勞動者的基本勞動權利，即使在支付勞動者加班費的情況下，勞動者的工作時間仍然受到法定延長工作時間上限的制約。

勞務派遣用工中，勞動者超時加班發生工傷，用工單位和勞務派遣單位對勞動者的損失均負有責任，應承擔連帶賠償責任。

面對激烈的市場競爭環境，個別用人單位為降低用工成本、追求利潤最大化，長期安排勞動者超時加班，對勞動者的身心健康、家庭和睦、參與社會生活等造成了嚴重影響，極端情況下會威脅勞動者的生命安全。

案例十

2017年8月，某服務公司（已依法取得勞務派遣行政許可）與某傳媒公司簽訂勞務派遣協議，約定某服務公司為某傳媒公司提供派遣人員，每天工作11小時，每人每月最低保底工時286小時。

2017年9月，某服務公司招用李某并派遣至某傳媒公司工作，未為李某繳納工傷保險。2018年8月、9月、11月，李某月工時分別為319小時、293小時、322.5小時，每月休息日不超過3日。

2018年11月30日，李某工作時間為當日晚8時30分至12月1日上午8時30分。李某于12月1日凌晨5時30分暈倒在單位衛生間，經搶救無效于當日死亡，死亡原因為心肌梗死等。

2018年12月，某傳媒公司與李某近親屬惠某等簽訂賠償協議，約定某傳媒公司支付惠某等工亡待遇42萬元，惠某等不得再就李某工亡賠償事宜或在派遣工作期間享有的權利，向某傳媒公司提出任何形式的賠償要求。上述協議簽訂后，某傳媒公司實際支付惠某等各項費用計423497.80元。

此后，李某所受傷害被社會保險行政部門認定為工傷?；菽车日埱笈袥Q某服務公司與某傳媒公司連帶支付醫療費、一次性工亡補助金、喪葬補助金、供養親屬撫恤金，共計1193821元。

本案中，某傳媒公司作為用工單位長期安排李某超時加班，存在過錯，對李某在工作期間突發疾病死亡負有不可推卸的責任。惠某等主張某傳媒公司與某服務公司就李某工傷的相關待遇承擔連帶賠償責任，應予支持。惠某等雖與某傳媒公司達成了賠償協議，但賠償協議是在勞動者未經社會保險行政部門認定工傷的情形下簽訂的，且賠償協議約定的補償數額明顯低于法定工傷保險待遇標準，某服務公司和某傳媒公司應對差額部分予以補足。

（引用人力資源社會保障部和最高人民法院聯合向社會公布勞動人事爭議典型案例（第二批））

十三、問：勞動者在離職文件上簽字確認加班費已結清，是否有權請求支付欠付的加班費？

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第三十五條：

“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。”

司法實踐中，既應尊重和保障雙方基于真實自愿合法原則簽訂的終止或解除勞動合同的協議，也應對勞動者明確持有異議的、涉及勞動者基本權益保護的協議真實性予以審查，依法保護勞動者的合法權益。

實踐中，有的用人單位在終止或解除勞動合同時，會與勞動者就加班費、經濟補償或賠償金等達成協議。

部分用人單位利用其在后續工資發放、離職證明開具、檔案和社會保險關系轉移等方面的優勢地位，借機變相迫使勞動者在用人單位提供的格式文本上簽字，放棄包括加班費在內的權利，或者在未足額支付加班費的情況下讓勞動者簽字確認加班費已經付清的事實。

勞動者往往事后反悔，提起勞動爭議仲裁與訴訟。

以上情況應依法支持勞動者關于加班費的訴訟請求，這樣既維護了勞動者合法權益，對用人單位日后誠信協商、依法保護勞動者勞動報酬權亦有良好引導作用，有助于構建和諧穩定的勞動關系。勞動者在簽署相關協議時，亦應熟悉相關條款含義，審慎簽訂協議，通過合法途徑維護自身權益。

案例十一

2017年7月，肖某與某科技公司（已依法取得勞務派遣行政許可）訂立勞動合同，被派遣至某快遞公司擔任配送員，月工資為基本工資加提成。肖某主張某快遞公司在用工期間安排其雙休日及法定節假日加班，并提交了工資表。工資表加蓋有某科技公司公章，某科技公司和某快遞公司均認可其真實性。該工資表顯示，2017年7月至2019年10月期間肖某存在不同程度的雙休日加班及法定節假日加班，但僅獲得少則46.15元、多則115.40元的出勤補款或節假日補助。

2019年11月，肖某向某科技公司提出離職，當日雙方簽署離職申請交接表。該表“員工離職原因”一欄顯示：“公司未上社會保險，工作壓力大、沒給加班費。”“員工確認”一欄顯示：

“經說明，我已知悉《勞動合同法》上的權利和義務，現單位已經將我的工資、加班費、經濟補償結清，我與單位無其他任何爭議。本人承諾不再以任何理由向某科技公司及用工單位主張權利。”員工簽名處有肖某本人簽名。肖某對離職申請交接表的真實性認可，但認為表中“員工確認”一欄雖系其本人簽字，但并非其真實意思，若不簽字，某科技公司就不讓其辦理工作交接，該欄內容系某科技公司逃避法律責任的一種方法。

本案中，肖某認為離職申請交接表“員工確認”一欄不是其真實意思表示，上面記載的內容也與事實不符。該表中“員工離職原因”與“員工確認”兩處表述確實存在矛盾。兩家公司均未提供與肖某就加班費等款項達成的協議及已向肖某支付上述款項的證據，且肖某否認雙方就上述款項已達成一致并已給付。因此，離職申請交接表中員工確認的“現單位已將我的工資、加班費、經濟補償結清，我與單位無其他任何爭議”與事實不符，不能認定為肖某的真實意思表示。因此，兩單位應連帶支付肖某加班費。（引用人力資源社會保障部和最高人民法院聯合向社會公布勞動人事爭議典型案例（第二批））

十四、問：加班費的仲裁時效應當如何認定？

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條：

“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。……勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”

《中華人民共和國勞動法》第四十四條：

“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬……”。

《關于工資總額組成的規定》（國家統計局令第1號）第四條：

“工資總額由下列六個部分組成：……（五）加班加點工資”。

仲裁時效分為普通仲裁時效和特別仲裁時效，在勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生勞動爭議的，應當適用特別仲裁時效，即勞動關系存續期間的拖欠勞動報酬仲裁時效不受“知道或者應當知道權利被侵害之日起一年”的限制，但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

加班費屬于勞動報酬，相關爭議處理中應當適用特別仲裁時效。

時效是指權利人不行使權利的事實狀態持續經過法定期間，其權利即發生效力減損的制度。作為權利行使尤其是救濟權行使期間的一種，時效既與當事人的實體權利密切相關，又與當事人通過相應的程序救濟其權益密不可分。

獲取勞動報酬權是勞動權益中最基本、最重要的權益，考慮勞動者在勞動關系存續期間的弱勢地位，法律對于拖欠勞動報酬爭議設置了特別仲裁時效，對于有效保護勞動者權益具有重要意義。

案例十二

張某于2016年7月入職某建筑公司從事施工管理工作，2019年2月離職。工作期間，張某存在加班情形，但某建筑公司未支付其加班費。2019年12月，張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某建筑公司依法支付其加班費，某建筑公司以張某的請求超過仲裁時效為由抗辯。加班費屬于工資，工作期間的加班費適用特殊時效，自離職之日開始計算。本案中，某建筑公司主張張某加班費的請求已經超過了一年的仲裁時效，不應予以支持。（引用人力資源社會保障部和最高人民法院聯合向社會公布勞動人事爭議典型案例（第二批））

十五、問：最低工資是否包含加班費？

以山東為例，《山東省勞動和社會保障廳關于最低工資執行中幾個具體問題的通知》(魯勞社函〔2006〕387號)第六條：

“下列各項在最低工資標準以外，由用人單位另行支付：（一）延長工作時間的加班加點工資；……”

因此，用人單位如果安排加班費，工資在扣除加班費后，不能低于最低工資。

關于這一點，各地實踐可能存在差異，需要以各地具體規則為準。

十六、問：勞動者節假日值班，用人單位是否需要支付加班費？

節假日值班一般沒有正常工作的勞動量，不能等同于加班，符合加班特征的勞動除外，因此用人單位無需支付加班費。但是，用人單位應當進行適度的調休或者給予勞動者適當的物質補償。

十七、問：勞動者自主加班，用人單位是否需要支付加班費？

《中華人民共和國勞動法》第四十四條：

“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”

以上規定是指用人單位安排勞動者超出法定時間而應當支付的加班費，因此勞動者在沒有單位安排的情況下而自行加班的，用人單位無需支付加班費。例如，勞動者因為自身能力不足，為了完成正常工作，早上班或者晚下班的。

此時，用人單位應當保存全體職工的考勤記錄、工作安排材料等證據用以證明單位不存在安排加班的事實。

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